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愛だよ、愛。

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組織における目標設定のコンセプト

会社だと、切っても切れないのが「目標設定」。

半期に1回とか、細かめにやるところは四半期に1回とか。

 

前の半期、四半期の業績を以って査定がなされ、

そのフィードバックをしつつ「で、次はどうしようか」ってなる、あれ。

 

前の会社のコンセプトにかなり引っ張られているなと自分でもつくづく思うのだけど、

大事にしたいのは「個の尊重」だ。

 

目標設定をする時、よくあるのは、

・目標

・結果

を記述して、それに対して自己評価がどうで、それに対して上司がどうで、

最終的な評価が固まる。以上。

とかいうやつだ。

 

でも、私はそれだけでは足りないと思っている。

評価や目標設定に関係する面談は半期とか四半期の評価を下すだけの機能だけでなく

社内や社外でその人のキャリアをどうやってつくっていくかというところまで

踏み込むようにしたいと思っている。

 

面談で質問することや、シートで書かせることの「順番」っていうのは

すごい大事だと思っている。

 

私だったら、

「あなたは将来、何をしたいですか?どうなっていたいですか?」

という問いから始めたい。

 

どこまでいっても、個人として実現したいことが実現するプロセスによって

結果的に組織が実現したいことが実現するというプロセスを取りたい。

もちろん、個人の志向が組織のそれと合致するかどうか、合致できるかどうかの

上長の調整難易度は増すのだけど、そこは交渉力だったり、傾聴力だったり、

そういったものでコントロールできると思っている。

 

もちろん、本人が100%、この組織で自分がやりたいことがやれるとは限らない

という認識を紳士的に持つような採用メッセージだったり導入研修でのフォローも

必要だとは思う。

 

ただ、どうしてもここは大事にしたいと思ってる。

個人の成長が結果的に組織の成長を後押しするのである。

 

目標設定のコンセプトは「個の尊重」である。

だからこそ、問いの最初は個人にフォーカスしたい。

組織の成長のステージを登ることが結果的に個人の成長ステージを高めるように。

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